Дана стаття є статтею авторства адвоката Мачея Кацпшака з його блога на сторінці https://kacprzak.pl/prawo-pracy-wyprowadzic-sztandar/ , за його згодою публікую її переклад на своєму блозі.
Ця стаття за задумом має юридичний відтінок, але дозвольте мені зробити на початку невеликий історичний екскурс.
Розвиток і занепад трудового права.
Уся друга половина ХІХ століття та перша половина XX століття в усіх індустріально розвинених країнах характеризувалася боротьбою за трудові права. У різних країнах ця боротьба йшла з різною швидкістю. Після закінчення Першої світової війни можна говорити про її перші значні плоди у вигляді нових законодавчих актів, а після Другої світової війни – про встановлені та узгоджені системи застосовані в трудовому праві, які були впроваджені до законодавства індустріально розвинених країн світу. Важливо, що це явище спостерігалося як у капіталістичних країнах, так і в країнах соціалістичних. Важливо, що, незалежно від ідеологічних розбіжностей тодішнього розділеного світу, трудове право як таке вважалося проявом прогресу і великим системним досягненням. Звісно викликано це було тим, що воно почало виконувати гарантійну та захисну функцію по відношенню до слабшої сторони трудових відносин – працівника.
Такий стан речей тривав кілька десятиліть. У 1980-х роках, з появою спочатку в США, а потім і в Західній Європі неоліберального напрямку в економіці, почалася повільна ерозія трудового права. Вона набрала обертів у 1990-х роках і охопила майже всі країни, які нещодавно входили до соціалістичного табору, що рішуче повернули штурвал у неоліберальному напрямку.
У чому ж проявилася “ерозія” трудового права?
Семантична площина.
Як відомо, всі соціальні зміни беруть свій початок у вербальному відображенні. Це, так би мовити, “зерно”, яке, будучи посіяним, має дати результат у майбутньому у вигляді конкретних системних, соціальних чи правових змін. У цьому сенсі одним із ключових слів став термін “людські ресурси” (скорочено – HR). В польській мові версія цього терміну – “людські ресурси”. У наш час цей термін ввійшов до нормального обороту (більш “елегантна” форма англійська абревіатура HR). Однак я пам’ятаю, що в той час, коли він з’явився (1990-ті роки), він звучав дивно та незрозуміло. Що ви маєте на увазі під ресурсами? Адже термін “ресурси” може бути застосований до вугілля, води, міді, сировини взагалі. Але люди? З часом, щоправда, термін стався звичайним, з’явилися його мутації (управління людськими ресурсами, HR-професіонал, HR-ринок та інші), а також з’явилися інші слова: “аутсорсинг”, “оптимізація”, “реструктуризація”, “користувач-роботодавець” (докладніше про це нижче). Тим не менш, саме аксіологічний перехід цього терміну від людини до людських ресурсів є дуже важливим, оскільки він проклав шлях до структурних і правових змін, які вже відбулися.
Правова площина.
В нашій країні ідеологічно-пропагандистським проявом духу змін, що відбувалися в економіці, стали дедалі частіші звинувачення на адресу трудового законодавства як “гальма економічного зростання”. Стверджувалося, що воно закостеніле, що воно паралізує економічну діяльність і, нарешті, що воно “комуністичне”. Дедалі гучніше лунали вимоги щодо “гнучкості” трудового законодавства. Після 1989 року до Кодексу законів про працю було внесено майже сотню поправок. Аналіз і оцінка цих поправок виходить за рамки цієї статті, головним чином через їхню кількісну значущість і широку сферу застосування. Достатньо сказати, що загальна тенденція змін явно йшла в напрямку пристосування трудового законодавства до вимог ринкової економіки, що, можливо, і не дивно (оскільки саме вона стала основою економіки), але це також означає, що інтереси й захист працівника як слабшої сторони трудових відносин аж ніяк не були першочерговим завданням.
Окремо хотілося б зупинитися на феномені позакодексного “підриву” трудового права. З одного боку, у суто законодавчій сфері, а з іншого – на рівні практики та застосування права.
Трудовий кодекс є основним джерелом трудового права в Польщі. Трудові відносини в основному розглядаються на основі його положень. Але не тільки. У регулюванні трудових відносин є одна суттєва прогалина, яка вводить далекосяжні зміни, так би мовити, через чорний хід. Цією прогалиною є закон від 9 липня 2003 року “Про працевлаштування тимчасових працівників”. Він був прийнятий майже 20 років тому, а останні два десятиліття були періодом бурхливого розвитку тимчасової праці не тільки в Польщі, але й у всьому світі.
Цей закон встановлює особливий режим зайнятості та праці, який виникає між агентством тимчасового працевлаштування та працівником. У двох словах він полягає в тому, що працівник спочатку підписує строковий трудовий або цивільно-правовий договір з агентством тимчасового працевлаштування, яке потім делегує його до кінцевого роботодавця, тобто до того, для кого фактично виконується робота. Цей кінцевий роботодавець називається роботодавцем-користувачем. Терміни “тимчасовий працівник” і “тимчасова робота” можуть наштовхнути на думку, що йдеться про якісь випадкові, епізодичні трудові відносини. Але це не так. При уважному розгляді поняття тимчасової роботи, що міститься в частині 3 статті 2 вказаного вище закону, де зазначено, що тимчасова праця – це, зокрема, “завдання, які не можуть бути своєчасно виконані працівниками, працевлаштованими у роботодавця-користувача”, легко дійти висновку, що це законодавче сформулювання є фактично прогалиною, що дозволяє застосовувати працю тимчасового працівника практично в будь-якій ситуації.
З точки зору конструкції, вказаний вище закон є законом який вносить спеціальні зміни по відношенню до Кодексу законів про працю та інших нормативно-правових актів трудового права. Тобто в межах сфери, врегульованої цим законом, він замінює або скасовує положення трудового кодексу, як це прямо зазначено в статтях 5 і 6 закону про тимчасову працю.
На теоретичному та структурному рівні Закон повністю змінює попереднє розуміння трудових відносин не тільки в юридичному, але й у соціальному сенсі. До його запровадження вважалося, що кожна особа мала право на вільне працевлаштування (що є навіть правом гарантованим статтею 65 Конституції Польщі) за принципом пропонування роботодавцю власної особи для виконання конкретної роботи. Роботодавець, приймаючи таку пропозицію, приймав таку особу на роботу, в результаті чого між ними виникали прямі трудові відносини. В рамках цих відносин і працівник, і роботодавець мали досить чітко визначені права та обов’язки. Закон про тимчасову працю абсолютно змінює цю логіку, розмиваючи чітку і зрозумілу схему передбачену трудовим правом. Закон вводить третю особу – посередника (який тепер називається “роботодавцем”) – між роботодавцем (який тепер називається “роботодавцем-користувачем”) і працівником. Семантичне питання (у класичному розумінні об’єктом використання може бути річ, тоді як тут, у розумінні закону, субстратом, який “використовує” роботодавець-користувач, є працівник, тобто людина) заслуговує на увагу, але не є найважливішим. Найважливішими є юридичні та фінансові наслідки цієї схеми для працівника.
– Юридичні, тому що вона позбавляє його прав, які він мав би при «класичних» трудових відносин, що проявляється, між іншим, у різко менш сприятливих (для працівника) правилах розірвання трудових відносин, узгодження та реалізації відпусток та багатьох інших недоліках.
– Фінансово, тому що роботодавець (агентство тимчасової зайнятості), хоча і зобов’язаний платити працівникові, насправді лише перенаправляє заробітну плату, сплачену роботодавцем-користувачем, працівникові. І, що найголовніше, утримує з цієї заробітної плати свою комісію. Додатковою особливістю є те, що про цю комісію (не кажучи вже про її розмір) закон мовчить.
На практиці закон створює групу працівників другого сорту, суттєво обмежених у своїх правах по відношенню до “класичних” працівників.
Досить істотним є те, що така модель працевлаштування набула значної популярності в країнах, які відносять до високорозвинених. Згідно зі звітом Польського кадрового форуму, світовий ринок тимчасової роботи у 2021 році становив 268,7 мільярда євро. Лідерами є такі країни, як США (107,1 млрд), Японія (65,7 млрд), Великобританія (36,7 млрд), Німеччина (27,2 млрд), Австралія (18,3 млрд), Франція (17,1 млрд), Нідерланди (15,8 млрд) та інші.
Польща, з її оборотом від тимчасової роботи, який оцінюється в 6 млрд. злотих. (приблизно 1,3 млрд. євро), поки що може в кращому випадку зарахувати себе до країн-початківців. Незаперечним є одне: створено великий глобальний ринок для торгівлі працівниками, які відразу мають гірші умови працевлаштування. Не секрет, що ця армія тимчасових працівників в основному поповнюється за рахунок економічних мігрантів і людей, які найбільш відчайдушно намагаються взятися за будь-яку роботу. З іншого ж боку, тобто роботодавцями-користувачами, виступають найбільші світові корпорації. Таким чином, протягом 2-3 десятиліть сформувалася абсолютно нова модель трудових відносин, яка характеризується ще більшим дисбалансом між правами сторін цих відносин, ніж раніше. З одного боку, є фінансово потужний роботодавець, обов’язки якого зведені до мінімуму, а з іншого – покірний працівник, права якого зведені до мінімуму, а відстоювання цих прав вкрай ускладнене, якщо не сказати, що майже неможливе (докладніше про це нижче). Зі свого боку, я не маю ілюзій щодо того, що і розмір цього – дотримуючись меркантильної номенклатурної термінології – “ринку”, і його бурхливе зростання свідчать про те, що сильні світу цього знаходять таку систему до вподоби. Тому дуже ймовірно, що трудові відносини розвиватимуться саме в цьому напрямку.
Площина практичного застосування права.
Останньою сферою аналізу є та сфера в якій я, як адвокат-практик, маю відносно хороше поле для спостережень – практика і реальність застосування трудового права на рівні суду. Свої зауваження я буду базувати на прикладі міста Познань, де я здійснюю свою професійну діяльність вже понад 20 років.
Перш за все, я хотів би представити проблему ефективності судової системи. На початку необхідно вказати деякі вихідні дані.
Справи з трудового права в першій інстанції (для справ вартістю до 75 000 злотих, тобто для левової частки справ) розглядаються одним відділом: V відділ праці та соціального страхування Районного суду м. Познань Грюнвальд і Єжице в Познані. Згідно з актуальною (19.02.2023 р.) інформацією з вебсайту суду, в ньому працюють 14 суддів та 2 засідателі. Другим важливим фактом є місцева юрисдикція познанського суду. Це: все місто Познань і справи з трудового права, що належать до юрисдикції районних судів у м. Познань, а також справи з трудового права, що належать до юрисдикції районних судів у міст Оборніки, Шамотули, Срем, Срода Великопольська, Гнєзно та Вонгровець. Практично, юрисдикцією цього суду в трудових спорах охоплюється майже все колишнє познанське воєводство.
Зворотною стороною цього підсумку є кількість “суб’єктів судового розгляду”, тобто громадян і роботодавців. Вони такі: кількість мешканців лише міста Познань становить близько 550 000 осіб, а кількість зареєстрованих у м. Познань компаній – близько 120 000. До цього слід додати, за найскромнішими підрахунками, щонайменше 400 000 осіб і 80 000 компаній, зареєстрованих у районах навколо м. Познань, на які поширюється юрисдикція познанського суду. Таким чином, ми маємо лише один судовий відділ на приблизно 200 000 компаній і майже 1 мільйон осіб. Це колосальна диспропорція в судовій системі.
Протягом багатьох років відділ праці в судах був на останньому місці з точки зору ефективності розгляду справ. Слід визнати, що в останні роки ситуація дещо покращилася. Це, безумовно, частково пов’язано зі збільшенням складу суддівського корпусу та організаційними покращеннями. Частково суб’єктивне враження про покращення пов’язане з погіршенням ефективності судів з цивільних справ, тому “ефект контрасту” між судами цивільними та трудовими вже не має такої сили. Проте, при всій повазі до суддів та їхньої відповідальної праці, навіть виходячи з ідеалістичного припущення, що вони працюють цілодобово (а тут ще й декретні, лікарняні та, не в останню чергу, щорічні відпустки), вони не в змозі ефективно “обробляти” таку велику кількість справ або потенційних справ. Слід пам’ятати, що останні кілька років були відносно “спокійними” з точки зору трудових відносин, з низьким рівнем безробіття та стабільним економічним зростанням. Але, враховуючи поточну економічну ситуацію, все може швидко змінитися. Висновок очевидний: за такого співвідношення суддів і підсудних система розгляд справ не може бути ефективним та результативним. Це, звичайно, має помітний вплив на тривалість судового розгляду справ. Вони часто тривають роками. Моя найдовша справа у сфері трудового права триває з 2014 року і на момент написання цієї статті (лютий 2023 року) ще не завершена.
Другий аспект, на який я хотів би звернути увагу – це небажання професійних адвокатів займатися справами з трудового права. На мою думку, це значною мірою пов’язано з тим, що ці справи, з точки зору адвоката, є дуже трудомісткими, а гонорар, який можна отримати, непропорційно низький по відношенню до ступеня тяжкості справ. Такі справи часто пов’язані з необхідністю писати об’ємні клопотання, викликати й допитувати багатьох свідків, а отже, приділяти багато часу як праці пов’язаній з написанням процесуальних документів, так і участі в тривалих судових засіданнях. Хтось скаже: на таку роботу, якщо ти її обрав, не варто скаржитися. І буде частково правий. Проте ця відповідальна робота має бути адекватно винагороджена. І коли мова йде про трудові справи, потенціал для належної оплати послуг адвоката (я маю на увазі саме адвокатів працівників, оскільки у випадку з адвокатами роботодавців ситуація є іншою, тут не має проблему з оплатою послуг адвоката) є набагато менший, ніж в інших справах. Важливо пам’ятати, що працівник, який бореться з роботодавцем у суді з трудових спорів, часто перебуває у скрутному матеріальному становищі й не може дозволити собі оплатити послуги адвоката за ведення трудомісткого і тривалого судового процесу. Свою “ложку дьогтю” вносять і правила щодо розміру гонорару адвоката, присудженого судом (у разі виграшу справи), які обмежують гонорар до 75 відсотками від гонорару, що підлягає сплаті у цивільній справі.
Наслідком вищезазначених недоліків у практиці трудового права є те, що працівники самі відмовляються від захисту своїх прав у суді. Перспектива тривалого судового розгляду, необхідність оплачувати послуги адвоката в поєднанні з часто невеликою сумою позову, в межах кількох тисяч злотих, призводить до того, що потерпілі працівники, зваживши вигоди й втрати від можливого судового розгляду, відмовляються від судового позову до роботодавця. Слід також враховувати, що чималу частку працівників, які постраждали від своїх роботодавців, становлять економічні мігранти, які вкрай рідко наважуються звертатися до суду. Ця цифра (тих, хто відмовляється від судового позову), на жаль, є темним числом, яке не враховується в статистиці. Трохи світла на неї проливає загальна кількість справ, поданих до (районних) трудових судів у Польщі, яка у 2021 році становила 37,7 тис. Для порівняння, кількість цивільних справ (за винятком справ земельного та іпотечного реєстру), поданих до районних судів того ж року, становила 3,72 млн, сімейних справ – ще 1,26 мільйона. Диспропорція в кількості справ величезна.
Зазначені вище недоліки стосуються саме судової системи у сфері трудового права. Може виникнути питання: а як же адміністративний контроль за трудовими відносинами? Адже існує Державна інспекція з питань праці з її визначеними законом завданнями та повноваженнями. Тут, однак, ситуація, безумовно, не краща, ніж у судах з трудових спорів. Один лише погляд на бюджет цієї інституції розвіює ілюзії щодо того, що це сильна, підтримувана державою служба. У 2022 році він становив 405,5 млн злотих. Це не вражаюча цифра. IPN, наприклад, мав бюджет 430 мільйонів злотих.
Кількість перевірок, проведених у 2021 році, становить 66 591 (цікаво, що це значно менше, ніж у 2010 році, коли було проведено 95 573 перевірки). Якщо порівняти цю цифру із загальною кількістю суб’єктів господарювання в Польщі (на кінець листопада 2022 року – майже 5 мільйонів компаній), то число перевірок є просто смішною лічбою.
Більш детальний аналіз діяльності PiP виходить за рамки цієї статті, але немає жодних сумнівів (знову ж таки, з огляду на працівників, які там працюють, часто самовіддано), що це не організація зі стійкою та сильною системою заходів щодо захисту працівників. Вона не є такою, бо не може бути такою з тією компетенцією та бюджетом, якими її забезпечила держава.
На мою думку, саме низький пріоритет, який держава надавала трудовому праву та захисту прав працівників, є причиною того, що ця соціальна сфера та її правові гарантії неухильно руйнуються вже понад 3 десятиліття.
Чи є перспективи перелому цієї тенденції? Поки що немає жодних ознак цього.
З усіх питання пов’язаних з наданням послуг прошу писати на електронну адресу – iryna.myzyna@kacprzak.pl
З повагою та найкращими побажаннями
Український адвокат вписаний до
Реєстру закордонних юристів в Польщі
Ірина Мизина